donderdag 12 april 2012

Jeugdzorg Amsterdam verzint haar 'toegevoegde waarde' zelf

http://nvo2leren.wordpress.com/2012/04/03/trends-in-opleiden-duidelijke-focus-bij-bureau-jeugdzorg-agglomeratie-amsterdam/

Trends in opleiden: duidelijke focus bij Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam

3 april 2012


Jeugdzorg is in ontwikkeling. De (politieke) visies op jeugdzorg wijzigen en dat heeft gevolgen voor de werkwijze, kennis, vaardigheden en houding van de medewerkers van bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam.
Ik ben benieuwd hoe opleidingen een rol speelt in die veranderende rol van jeugdzorg. Hoe wordt er binnen bureau Jeugdzorg gekeken naar externe trainers en het nut van trainingen?
Om daar achter te komen voer ik een gesprek met Otto Asselbergs, de opleidingsverantwoordelijke binnen bureau Jeugdzorg agglomeratie Amsterdam. In zijn takenpakket zit het coördineren van opleidingen, het vertalen van beleidsvisie in opleiding, het ontwikkelen en inkopen van trainingen. Hij stuurt tevens de 6 interne opleiders aan. Pratend over werken in de jeugdzorg benadrukt Otto dat de professionals een zwaar beroep hebben: ze hebben altijd te maken met situaties waarin het kind ernstig knel zit omdat het gezinssysteem niet goed functioneert.

Ze hebben ALTIJD te maken met….. en dus is het een zwaar beroep… en toch zijn het ‘professionals’, ja,ja. Tja, zonder een diagnost te willen consulteren, hebben ze te maken met terechte protesten. Dat willen ze bij de BJZ lobby meer en meer uitschakelen.
Wat een vertroebelende termen gebruiken ze zonder goed te definiëren, en alles gooien ze op één hoop, alsof het allemaal Savanna’s zijn. Als dit geen hersenspoelartikel is, wat dan?

Regieaanpak

De belangrijkste ontwikkeling binnen bureau Jeugdzorg Amsterdam is de invoering van de regieaanpak. Het principe is simpel: één gezin, één plan, één werker. De werker is gezinsmanager (maar veelal ook slechts een MBO’er of SPH’er, géén diagnost). Kende de jeugdzorg vroeger drie disciplines: jeugdbescherming, jeugdreclassering (verdacht-making), jeugdhulpverlening (op laag niveau), nu verenigt de gezinsmanager die drie disciplines in zich.

Dat vraagt een andere werkwijze, brede kennis en een andere houding van de (welke?) professionals, gericht op aanspreken en op resultaat. De focus ligt op de veiligheid van het kind. Dit vraagt nogal wat van de professionals: een groot deel heeft een agogische achtergrond en is gewend te werken vanuit het opbouwen van een relatie en vertrouwensband met de ouder. Van hen wordt nu een resultaatgerichte houding gevraagd gericht op het hele gezin met als focus de veiligheid van het kind.

Ondersteuning via opleidingsprogramma´s
Binnen de organisatie is er een duidelijke visie op hoe de professional in 2014 moet werken. Vanuit die visie worden de professionals ondersteund om anders te gaan werken. Dat wordt onder andere gedaan met behulp van twee programma´s:
  • Waardewerken
    Hierin staat de vraag centraal: wat is jouw toegevoegde waarde voor de veiligheid van het kind? Op een heel praktische, ervaringsgerichte (niet: op hoogwaardige kennis), systemische manier wordt het werkproces en het handelen van de professional getoetst (zonder normering) op de toegevoegde waarde (WAT IS DAT; zonder normen?), om zo te komen tot een werkwijze die maximaal bijdraagt aan de kerntaak van Jeugdzorg: de veiligheid van het kind. Het is een zeer indringend proces omdat medewerkers realiseren hoeveel tijd ze besteden aan zaken die niet direct met de veiligheid van het kind te maken hebben (= Ze zijn zo zielig en overbelast door te veel gewone gezinnen OTS=UHP op te leggen zonder diagnostiek, ach,ach).
  • Gesprekstechnieken
    Als gezinsmanager (de toekomst voor ‘gezinsvoogd’/sociaal werkster?? in de WZj) is het hele gezin je klant. In plaats van apart met de vader, moeder of kind te praten, leren de professionals nu om de dynamiek in het gezinssysteem te gebruiken (vooral bij pubers die hun eigen ontwikkeling tegenhouden door te puberen met verzet en roddel; wat zal dat leuk worden). Het kernwoord is Strengthbased. De gezinsmanager praat vanuit een positieve insteek (met garantiecertificaat?) en laat ook de leden van het gezin ontdekken waar hun kracht zit (dus BJZ/gezinsvoogden willen de EKC overnemen in schijn!!!).
Kenmerken van de huidige opleidingen zijn dat ze uitgaan van ervaringsleren en actieleren ( maar niet vanuit universitaire opleiding). Er wordt meer geleerd op de werkvloer (Niet: vooraf!) , in het primaire proces. Daarnaast wordt steeds meer gebruik gemaakt van e-learining (wat ook werktijd kost).

Externe trainers die een `kraak kunnen zetten´
Gevraagd naar de rol van externe trainers in het veranderingsproces zegt Otto: `We zijn altijd op zoek naar trainers/trainingsbureaus die een `kraak kunnen zetten´ (verdacht!), die in staat zijn gerichte interventies te plegen die ons helpen de oude cultuur ( ook zonder de cliënt diagnostisch te onderzoeken) te veranderen. Natuurlijk willen we geen cultuurveranderingstrainingen, maar slimme interventies die ons de goede (welke kant?) kant op helpen. Trainers die in staat zijn onze professionals de pijn te laten voelen van wat (welke wat?) nog niet goed gaat en het verlangen weten aan te wakkeren (welk ‘het’?) het beter te doen, om daar vervolgens concrete interventies bij te ontwikkelen (….alsof de diagnostische specialisten de weg niet weten na hun unversitaire studie). Het is een paradox: aan de ene kant is ons opleiden gericht op ervaringsleren, actionlearning, op steeds meer op de werkvloer leren, aan de andere kant hebben we juist externen nodig om ons te confronteren met onze pijn en ons verlangen. (en NIET dat van ouders/gezinnen!!!)´

Anneke Dekkers

(met commentaar van Tj)

                 Terug naar Alle artikelen Jeugdzorg Dark horse

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen